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员工离职过程中的一些人事纠纷


文章来源:(未知)  阅读次数:59  更新时间:(2018-05-24 11:31)


  案例1:
 
  某公司员工A离职,但是用人单位以他曾经经手的事物未处理完毕为由,要求个人承担费用进行弥补,否则不给办理离职手续。
 
  问题:
 
  1,此单位做法是否合法?
 
  2,如果不合法,个人应如何处理?
 
  案例2:
 
  某公司员工B,在公司工作已2年(还在合同期内),于2月11日突然提出离职,并当天辞职。由于公司的规定是在2月发1月的工资,按照公司员工手册的规定,员工离职,必须提前一个月提出书面申请,否则扣押剩余工资,作为对公司造成的赔偿。但是B要求公司给予其剩余工资。
 
  问题:
 
  1,如果你是B所在公司的HR,你该如何处理?
 
  案例3:
 
  C是某单位一名优秀员工,但因为长期中午不能按时吃饭的问题和主管领导在单位起了争执(无辱骂和身体接触),事后找上级领导理论,领导听后非但没有公平的处理这件事,反而说这位同事这么做非常不对,还要严肃处理她,她一气之下口头提了离职申请。事后仔细思索,也觉得这种决定做的太草率。
 
  问题:
 
  1,口头申请离职,是否生效?
 
  2,假如你是C公司的HR,你该如何在人才不流失的条件下,对C进行管理?
 
  专家点评
 
  点评答案由唐付强律师提供
 
  案例1
 
  1、单位做法不合法。在员工依法提出离职的情况下,公司有义务为员工依法办理离职手续。员工经手的工作尚未完成,公司要求员工承担费用进行弥补则于法无据。如果双方的劳动合同对工离职的工作交接有特殊约定,员工未依法办理工作交接造成损失的,公司可通过法律途径要求员工赔偿。
 
  2、员工在尚有经手工作的情况下,首先应当按照劳动合同约定做好工作交接,将经手工作提前做好移交、注明待办事项,以免给公司造成损失。同时以书面形式向公司提出离职,并保留固定证据。在公司不办理离职手续的情况下,可以提起劳动仲裁要求单位办理离职手续,并要求公司赔偿未及时办理离职手续造成的经济损失。
 
  案例2:
 
  1,如果你是B所在公司的HR,你该如何处理?
 
  首先,员工手册规定扣押剩余工资的做法不合法,剩余工资应当依法支付。
 
  其次,公司HR应当首先与离职员工和具体的用人部门进行沟通交流,了解 员工离职的真实原因,以及这名员工是否做好离职交接,是否因紧急离职给公司造成损失。确定上述原因及情况下,再制定具体的应对策略。
 
  再次,公司HR可向待离职员工提出两项方案。一是员工选择按照员工手册的规定提前一个月提出书面申请,并在尽快做好工作交接后,公司可提前办理离职手续,并在离职时支付剩余工资。二是员工选择违法解除劳动合同强行立即走人,公司按照规定支付剩余工资,但在离职后公司将提起劳动仲裁,要求员工赔偿给公司造成的各项经济损失。
 
  需要注意的是,HR在与员工沟通时,保留相应证据,应当做好书面记录,让员工签字确认,或者让员工自己书面离职原因。
 
  案例3:
 
  1,口头申请离职,是否生效?
 
  答:《劳动合同法》第三十七条规定,劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同。从该条可看出,书面通知并不是强制性规范,劳动者可以以口头形式申请离职,口头申请离职也是表达意思表示的一种方式。实践中,很多员工就是以口头形式向公司提出辞职的,公司一般也认可这种口头申请辞职的方式。
 
  2,假如你是C公司的HR,你该如何在人才不流失的条件下,对C进行管理?
 
  首先,吃饭的问题不应当成为双方履行劳动合同的障碍,因此双方都没有解除劳动合同的真实意思表示。
 
  其次,HR应当与这名员工进行详细的沟通交流,了解这名员工长期中午不能按时吃饭的原因,并充分听取这名员工的个人意见和切身需求,做好劝解工作。然后向公司相关领导反映这名员工的真实情况,让公司领导了解这名员工的合理需求。
 
  再次,双方协商共同制定一个合理的方案,合理优化改进工作流程,既保证工作的顺利进行,又能保证这名员工能够准时吃午饭。
 
  最后,HR应向这名员工明确指出离职是一件相当慎重的事情,这种情绪化处理问题是不恰当的,应当通过正确的方式表达自己的想法和诉求。


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